ОТКРЫТАЯ ДЕКЛАРАЦИЯ №2
О СОСТОЯНИИ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
(шифр: АНО-ДПО-МИО-РУМАВ-Наука-ОД2-2025.002)
г. Москва 16.05.2025 г.
Мы, нижеподписавшиеся, выступаем инициаторами открытой декларации (далее – Открытая декларация).
Работа с человеческим материалом (производство, научная деятельность, народно-хозяйственная сфера), подразумевает деление людей на категории. Управление категориями есть функция управленца. Доминантная фигура – есть лидер. Во времена СССР лидерами тех или иных человеческих агломераций, по итогу, были секретари (партийных ячеек, парткомов, обкомов и т.д.), которые выполняли консолидирующую функцию управленцев, регулировавших жизнь коллектива в целом и индивидуумов в частности.
В наше время «управленцы» заменились иностранным словом «менеджеры». Соответственно, «топ-менеджер» - это и есть секретарь или вожак. Невозможно управлять никаким коллективом, человеческим сообществом без навыков понимания индивидуальных особенностей человека, его агрегатных различий; и управленческие ошибки есть суть некомпетентности. Нет методологических и педагогических систем, готовящих вожаков. Сейчас понятие «круговая порука» - весьма распространённое и стандартное явление в работе технократических коллективов, от самых малых до больших. Главным образом, нынешние «секретари» - это, как правило, представители родственных или иных клановых систем. Для них в основной своей массе не характерно понимание законов человеческой индивидуальности. Из этого проистекают порой парадоксальные и нелепые инсинуации. Например: частный эпизод с малой авиацией в нашей стране, который показывает, де-факто, некомпетентность и несоответствие высших эшелонов управления и управленцев, владеющих самим технологическим процессом. Объявление большим чиновником о прекращении некоего процесса по созданию самолёта малой авиации и последовавшего за этим сразу заявления конструкторов проекта о том, что указанное объявление ничего общего с реалиями не имеет, показывает межведомственный разрыв, несистемность организации процессов и решения возникающих сложностей. Здесь на лицо – некомпетентность управленческих эшелонов.
Тенденции, отражающие кризис управления на основе открытых источников и мнения экспертов следующие.
1.Социальные вопросы.
·Неэффективные управленческие решения: По оценкам экспертов, до 60-70% государственных и корпоративных решений носят формальный или нерациональный характер, приводя к бюджетным потерям и затягиванию процессов.
·Разводы среди топ-менеджеров и чиновников: Высокий уровень стресса и ненормированная нагрузка приводят к тому, что разводится каждый второй руководитель высшего звена (данные условны, но тенденция подтверждается соцопросами).
·Увольнения руководителей: За последние 5 лет каждый третий назначенный на высокую должность менеджер или чиновник был снят с поста из-за утраты доверия, халатности или коррупционных скандалов.
·Текучка госслужащих: Ежегодно до 25-30% госслужащих меняют место работы из-за неудовлетворённости условиями, давлением или отсутствием карьерных перспектив.
·Количество руководителей в России: На 1 управленца приходится всего 5-7 подчинённых (в развитых странах — 10-15), что указывает на гипербюрократизацию.
·Динамика предприятий: За 10 лет число малых и средних предприятий сократилось на ~30%, а доля госсектора в экономике выросла с 35% до 50+%, что свидетельствует о монополизации и подавлении частной инициативы.
2.Проблемы управления.
·Клановость: Назначения происходят по принципу личной лояльности, а не компетентности.
·Отсутствие стратегического мышления: Большинство решений — реактивные (на кризисы), а не проактивные (на развитие).
·Коррупционная составляющая: До 40% управленческих решений (особенно в госзакупках) принимаются с учетом личной выгоды.
·Страх ответственности: Руководители избегают рисков, предпочитая имитацию деятельности реальным изменениям.
·Дефицит обратной связи: Власть игнорирует экспертные мнения, полагаясь на вертикаль подчинения.
3.Причины: личные качества и страхи руководителей.
·Низкий уровень эмоционального интеллекта: Неумение работать с людьми, авторитарность, агрессия.
·Синдром самозванца: Многие топ-менеджеры и чиновники не уверены в своей компетентности, что приводит к микроменеджменту и подавлению инициатив.
·Страх перед вышестоящими: Культура «докладывать только хорошее» приводит к искажению информации и запоздалым решениям.
·Отсутствие критического мышления: Замена анализа на «как прикажут».
·Коррупционная зависимость: Страх потерять доходы от «серых схем» блокирует реформы.
4.Последствия и ответственность.
·Экономика: Замедление роста, сырьевая зависимость, утечка мозгов.
·Социальная сфера: Рост бедности, снижение качества образования и медицины из-за неэффективного управления.
·Технологическое отставание: НИОКР финансируется по остаточному принципу, инновации подавляются бюрократией.
·Правящая элита — за создание системы, поощряющей некомпетентность.
·Чиновники и топ-менеджеры — за нежелание меняться.
·Общество — за пассивность и отсутствие требований к качеству управления.
Текущая система управления в России не просто неэффективна — она разрушительна. Без открытой оценки проблем, смены кадровой политики и введения реальной ответственности за решения страна будет продолжать находится «в преддверии системного кризиса». Нужны не просто новые лица — нужна новая система.
В наши времени система подготовки управленческих кадров держится на нескольких ключевых принципах и механизмах:
1.Номенклатурность – назначения сверху, а не конкурсный отбор.
2.Лояльность важнее компетенций – особенно в силовых структурах и госкомпаниях.
3.Корпоративно-клановый принцип – например, «кадры из ФСБ» или «выпускники СПбГУ».
4.Имитация обучения – формальные курсы (РАНХиГС, Высшая школа госуправления) без реального развития навыков.
Система готовит не управленцев-профессионалов, а администраторов-исполнителей, чья главная задача – сохранять статус-кво. Современная российская власть во многом воспроизводит модель, лишь заменив "партийность" на "верность вертикали". Результат – хронический дефицит творческих кадров и неспособность к модернизации.
Современный мир требует от управленцев гибкости, адаптивности и глубинного понимания не только бизнеса, но и человеческой психологии, технологий и глобальных трендов. Традиционные MBA, корпоративные тренинги и коучинг часто не успевают за этими изменениями.
Что не может предложить текущая система?
1.Реальная практика вместо теории
·MBA даёт кейсы, но редко — реальные проекты с последствиями.
·Коучи и наставники часто говорят общие фразы, не погружаясь в специфику бизнеса.
2.Обучение в условиях неопределённости
·Мир VUCA (изменчивый, неопределённый, сложный, неоднозначный) требует не готовых рецептов, а навыков адаптации.
·Традиционные программы учат управлять в стабильных условиях, но не в кризисах или при жёстких ограничениях (санкции, пандемии, технологические сдвиги).
3.Глубокая работа с собой и командой
·Современный руководитель — не просто «начальник», а лидер, психолог и мотиватор.
·MBA не учит эмоциональному интеллекту, работе с сопротивлением, управлению через ценности.
4.Интеграция технологий и данных
·Искусственный интеллект, big data, автоматизация меняют управление, но многие программы отстают от этих трендов.
·Руководителям нужно не просто «знать про цифровизацию», а понимать, как применять её в своих процессах.
Текущая система подготовки руководителей устарела, потому что:
• MBA слишком теоретичны и медленно меняются.
• Коучи и наставники часто дают универсальные советы без погружения в контекст.
• Корпоративные тренинги превратились в формальность.
Альтернатива — персонализированное, практическое, жёсткое обучение:
• Через реальные проекты.
• С менторами, которые сами прошли через кризисы.
• С упором на психологию, технологии и адаптацию.
Руководителям будущего нужны не дипломы, а навыки выживания и роста в условиях хаоса. И это можно дать только через интенсивное, осмысленное и прикладное обучение.
Влияние инфоцыган, эзотериков и непрофессиональных психологов на систему подготовки управленческих кадров в России — неоднозначное, но заметное явление. Оно проявляется не напрямую (через официальные программы), а через культуру управления, запросы аудитории и подмену реальных знаний «быстрыми решениями».
1. Инфоцыгане (коучи, мотивационные гуру)
Влияние:
• Подмена образования «успешными кейсами» – вместо системного обучения (экономика, право, стратегический менеджмент) продвигаются курсы в духе «Как стать лидером за 5 дней».
• Культ «харизмы», а не компетенций – часть управленцев начинает верить, что главное – не знания, а уверенность и самопрезентация.
• Демотивация классического образования – если «гуру» обещают управленческие секреты без сложных теорий, то авторитет вузов падает.
Примеры:
• Корпоративные тренинги «бизнес-коучей» без реального опыта.
• Популярность инфопродуктов вроде «Как управлять командой, не разбираясь в менеджменте».
2. Эзотерика и псевдонаучные подходы
Влияние:
• Мистификация управления – внедрение астрологии, нумерологии, «энергетических практик» в принятие решений (особенно в малом бизнесе).
• «Психология» вместо анализа – например, объяснение кризисов «негативной энергией коллектива», а не рыночными факторами.
• Имитация «инновационности» – некоторые топ-менеджеры используют эзотерический язык («вибрации», «кармические задачи») для создания образа «нестандартного лидера».
Примеры:
• Тренинги по «нейрографике» для управленцев.
• Консультации «бизнес-экстрасенсов» по подбору персонала.
3. Дилетантские психологи (популярные тренеры без образования)
Влияние:
• Упрощение управленческих проблем – например, сведение конфликтов в компании к «токсичности сотрудников», а не к ошибкам в системе мотивации.
• Манипулятивные техники – обучение не этичному лидерству, а способам давления на подчинённых («как заставить работать»).
• Псевдонаучные методики – использование НЛП, «гипноза» и других непроверенных инструментов в менеджменте.
Примеры:
• Тренинги «Как читать мысли сотрудников».
• Курсы «Психологическое манипулирование в переговорах» от несертифицированных «экспертов».
Почему это стало возможным?
1. Спрос на «быстрые решения» – настоящий менеджмент сложен, а инфоцыгане предлагают иллюзию контроля.
2. Кризис доверия к традиционному образованию – если госпрограммы кажутся бюрократическими, люди ищут альтернативы.
3. Мода на «духовное лидерство» – эзотерика и поп-психология создают образ «управленца-гуру».
Последствия для системы подготовки кадров
• Девальвация знаний – акцент смещается с профессиональных навыков на «вдохновение» и эзотерику.
• Риск принятия неадекватных решений – например, инвестиции из-за «хорошего знака зодиака».
• Рост цинизма – когда такие методы не работают, люди начинают distrust любым образовательным программам.
Инфоцыгане и эзотерики не сломали систему подготовки управленцев, но создали параллельный рынок «лёгких знаний», который:
• Искажает представления о реальном менеджменте,
• Формирует поколение руководителей, верящих в магию, а не анализ,
• Подрывает доверие к образованию в целом.
Ситуация исправится только если:
• Работодатели начнут жёстко требовать реальные компетенции,
• Государство очистит рынок от мошеннических тренингов,
• Сами управленцы осознают, что харизма без знаний – путь к провалу.
Пока же «лайфхакеры» от менеджмента продолжают процветать.
В России действительно существует скепсис и неверие в эффективность образовательных программ для управленческих кадров, особенно в госсекторе и крупных корпорациях. Это связано с несколькими ключевыми причинами:
1. Формальный подход к обучению
• «Диплом ради галочки» – многие чиновники и топ-менеджеры проходят программы (например, в РАНХиГС, Высшей школе экономики, корпоративных академиях) не для реального развития, а для выполнения требований по повышению квалификации.
• Отсутствие связи с практикой – программы часто построены на устаревших или теоретических кейсах, без адаптации к реальным проблемам управления.
2. Коррупция и кумовство в кадровой политике
• Назначения по связям, а не по компетенциям – если ключевые посты занимают люди не благодаря знаниям, а из-за лояльности, то даже самое лучшее обучение не изменит систему.
• Фиктивные сертификаты – известны случаи, когда чиновники «покупали» дипломы MBA или проходили обучение формально.
3. Недоверие к содержанию программ
• Идеологическая ангажированность – в госпрограммах (например, для муниципальных управленцев) упор делается не на эффективность, а на лояльность и «правильные» политические установки.
• Западные vs. отечественные методики – часть экспертов критикует слепое копирование западных MBA-программ, другие, наоборот, – излишнюю автономность российских подходов.
4. Отсутствие измеримых результатов
• Нет обратной связи – после обучения управленцы редко внедряют новые методы, а их эффективность не оценивается.
• Карьерный рост не зависит от знаний – чаще важны личные связи и исполнительность, а не навыки стратегического управления.
5. Цинизм самих управленцев
• «Всё решают не знания, а система» – многие уверены, что успех в госуправлении или крупном бизнесе зависит от административного ресурса, а не от компетенций.
• «Учат не тому, что нужно» – запросы на антикризисное управление, цифровизацию, работу в санкционных условиях часто не закрываются.
Неверие в образовательные программы для управленцев есть, и оно обоснованно:
• Если обучение не влияет на карьеру и решения – зачем в него верить?
• Если система назначений основана не на meritocracy (власти достойных), а на лояльности – знания теряют ценность.
Что могло бы помочь?
• Жёсткая привязка обучения к карьерному росту.
• Больше практики и меньше теории.
• Независимая оценка эффективности программ.
Пока же многие видят в таких курсах лишь «красивый пункт в резюме», а не реальный инструмент развития.
Осознавая тенденции изменения качества управленческих кадров, с целью создания условий для достижения целей и задач Указов Президента Российской Федерации, предлагаются фундаментальные методики для дополнительной подготовки управленческих кадров среднего и высшего звеньев для государственной службы и частного сектора производства.
В основе методик лежат эмпирические советские достижения в сфере подготовки партийно-хозяйственных кадров.
Мы предлагаем курсы для «управленцев», дающие профессиональное понимание особенностей человеческой индивидуальности и коллектива в целом. Курсы длятся от 3 до 6 месяцев и захватывают прикладные дисциплины, в том числе практические занятия по овладению навыками прикладных методов управления.
Курсы особо расположены к специалистам, имеющим опыт работы с кадрами, заместителей руководителей отраслевых предприятий и творческую интеллигенцию. Так же поощряются специалисты в области работы с разрешением производственных конфликтов. Суть курсов – повысить качество профессиональной компетенции в области управления персоналом, унифицировать позиции «управленцев» со значимостью их роли
в жизни любого коллектива, доведя учебные процессы до уровня методик и стандартов на государственном уровне с целью восполнения провалов и пробелов постсоветской эпохи.
Суть педагогической деятельности – фундаментальная проработка управленческого персонала для заказчика, покупающего образовательные технологии и методическое время с целью получения качественного
и опытного хозяйственника, квалифицированно знающего человеческий фактор, в том числе профиль человека и команды, коммуникационные
и социальные законы.
Данная деятельность реализуются социально-инжиниринговым домом РУМАВ, на базе Международного института образования – специализированная автономная некоммерческая организация с научной базой и инфраструктурой (далее – Научная организация).
С учётом вызовов сегодняшнего Времени в целях обеспечения технологического суверенитета, создания условий для финансового оздоровления, развития социальной сферы и повышения эффективности государственного управления предлагается каждому должностному лицу
и руководителю пройти профессиональную управленческую дополнительную подготовку. По-новому думать, по-новому руководить!